[vc_row][vc_column][vc_column_text]
Creëer de juiste randvoorwaarden in samenwerking met HR!
Inmiddels is er steeds meer onderzoek voorhanden waarin hard gemaakt wordt dat de grootste succesfactor bij transformatieprojecten de people impact is. De cijfers liegen er niet om, onderzoek van consultancy.nl heeft aangetoond dat 74% van de transformatieprojecten niet of niet volledig slaagt. De oorzaak is gebrek aan adoptie.
De meeste programma’s en projecten hebben primaire output op verandering van systemen, processen of manieren van werken. Vertaald naar “people impact” betekent dit dat er in de praktijk ander gedrag van mensen gevraagd wordt.
Desondanks wordt niet bij ieder programma of project een actieve changemanagement-functie ingezet. Dit is niet de rol van de programma-/ projectmanager. Zij zijn verantwoordelijk voor de oplevering van het primaire project tegen gestelde kpi’s. Soms is een communicatie- of ‘functionele’ trainingsactiviteit onderdeel van de resultaatdefinitie. Vaak echter, is dit het sluitstuk van het programma of project en wordt er niet of te weinig aandacht geschonken aan de daadwerkelijke (gedrags-)verandering die benodigd is voor langetermijnsucces en volledige impact op bedrijfsresultaat.
De daadwerkelijke doelstelling achter het programma of project wordt daarmee tekort gedaan. Er is een grote focus op de activiteit en een kleinere focus op de mensgerichte aanpak. Te vaak lopen implementatietrajecten vertraging op, omdat er geen aandacht is voor duurzame adoptie in de organisatie. Om daadwerkelijk succesvol te zijn, zal gekeken moeten worden naar de kern van de transformatie; de (gedrags-)verandering die nodig is op vaardigheden, rollen, organisatiestructuur en -cultuur, gedragen door leiderschap. De randvoorwaarden voor succes zogezegd.
De impact op medewerkers
Wanneer bij de start van het programma/project direct een changemanagement-component opgezet wordt, is er vanaf het eerste moment oog voor de benodigde grotere (gedrags-)verandering. Changemanagers dragen proactief zorg voor het in kaart brengen van de benodigde (gedrags-)veranderingen voor het welslagen van het project. Zij analyseren de te nemen acties om het project intrinsiek in de organisatie te laten landen.
Wanneer de impact van de verandering helder is, zijn zij degenen die (met de programma-/projectmanager) de ‘bredere impact’ op medewerkers signaleren. Dit is waar de rol van HR belangrijk wordt. Een duurzame verankering van de verandering in de organisatie door het creëren van de juiste organisatie-randvoorwarden.
Want naast de ‘employee journey’ en het managen van de HR-operatie, heeft HR een palet aan instrumenten die de gewenste langetermijnverandering kunnen stimuleren. Instrumenten die kunnen bijdragen aan de adoptie van de (gedrags-)verandering.
De toolkit van HR beslaat organisatiethema’s die een belangrijke bijdrage leveren aan het verankeren van het gewenste gedrag in de praktijk.
De HR-functie is in de kern, samen met het senior leiderschap, verantwoordelijk voor de organisatie-inrichting. Zij heeft daartoe een aantal thema’s in haar portefeuille:
- Functiehuis met de beschrijving van rollen, skillsets en hiërarchie.
- Performancemanagement met beoordelingssysteem en de link naar de organisatiestrategie.
- Cultuur en waarden, die impact hebben op manier van werken en samenwerking.
- Talentontwikkeling en benodigde langere termijn skillset development.
Deze thema’s samen vormen een belangrijke driver van succesvolle gedragsverandering.
Een goede inzet van de HR-toolkit kan dus zorg dragen voor een meer gedragen implementatie. Daarnaast draagt de inzet van de HR-tools bij aan een meer systemische aanpak van de verandering; alle randvoorwaarden in de organisatie wijzen in dezelfde richting; de gewenste verandering wordt vanuit de HR-tools bevestigd en daarmee worden medewerkers gestimuleerd om actie te nemen in hun dagelijkse praktijk. Dit is waar de toegevoegde waarde van HR-teams gevraagd en gewenst is: creëer de organisatie randvoorwaarden voor het slagen van de transformatie.
Permanente veranderingen
In meerdere grotere bedrijven zie je nu een meer permanente changemanagement-functie ontstaan. In sommige bedrijven worden deze functies ‘agile of lean coach’ genoemd. Expliciet maken zij de connectie naar de organisatieontwikkeling. Zodat HR haar expertise op bijvoorbeeld functiehuis in kan zet om de functieprofielen aan te passen naar skillsets en benodigde systeemkennis. Daarnaast bewegen veel organisaties zich nu gericht naar “Learning Management Systems” waarin de benodigde skillsets onderdeel worden van het vaste trainingsaanbod. Dit wordt vervolgens ook gekoppeld aan de onboarding van nieuwe medewerkers. Ook zie je in deze bedrijven dat de ‘performance cycle’ aangepast wordt naar de nieuwe manieren van samenwerking. Deze randvoorwaarden dragen bij aan duurzame implementatie van de verandering. De financiële dienstverlening loopt hierin voorop.
Tijd dus voor een gezamenlijke aanpak vanuit PMO en/of changemanager op een gebalanceerde transformatiestrategie. Betrek de HR-functie bij aanvang van het transformatieprogramma of -project. Nodig hen uit een bijdrage te leveren aan het veranderplan. Vraag hen de randvoorwaarden voor duurzame implementatie te co-creëren met de inzet van de HR-tools en communicatie.
Kortom het speelveld voor programma- en projectmanagement is in beweging. Meer en meer worden changemanagement-kwalificaties en -certificaten gevraagd.
Er zijn inmiddels ook softwarehuizen die deze certificaten verplicht stellen voor samenwerking. Ook is er een duidelijke groei in de vraag naar HR-transformatie. Beide profielen zijn ‘in swung’ op de arbeidsmarkt.
Over de auteur
Mascha de Wildt is eigenaar van IgniteCompany, een adviesbureau gespecialiseerd in transformatietrajecten op het scheidsvlak van mens, organisatie en technologie. Daarnaast leidt ze de Leadership Impact praktijk bij Growing Your Impact, een boetiek consultancy voor duurzame groei. [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]
Berichten van deze nieuwsbrief
[/vc_column_text][vc_posts_grid ajax_post=”” ajax_paged=”” loop=”size:12|order_by:date|post_type:post”][/vc_column][/vc_row]