[vc_row][vc_column][vc_column_text]
De ideale samenwerkingsvorm bestaat niet. Er zijn natuurlijk wel voorbeeldprojecten, maar te vaak zijn die contextafhankelijk als je het mij vraagt. In de afgelopen negen jaar heb ik meegewerkt aan vele soorten projecten. Volgens klassieke projectmanagementmethoden, agile werkwijzen en alles wat daar tussenin zit.
Wat mij opvalt, is dat vaak wordt vastgehouden aan bestaande overlegstructuren. Bij implementatie van een agile werkwijze, werden vrijwel alle reguliere overleggen behouden. Dit was eerder regel dan uitzondering. Als er dan eindelijk een nieuwe samenwerkingsvorm geïmplementeerd was (en de oude ontbonden), bleek een optimalisatieslag soms broodnodig. En dan werd het weer lastig om de nieuw geïmplementeerde vorm aan te passen.
Als ik terugkijk op alle projecten, komen er diverse vragen in mij op. Zetten we onszelf vast door het dogmatisch omarmen van opgelegde structuren uit een framework? Is de mindset en het gedrag niet veel belangrijker om een structuur te creëren (en optimaliseren) die daadwerkelijk past bij de organisatorische doelen en context?
In het verlengde hiervan kwam ik laatst een interessant, kritisch artikel tegen op LinkedIn. “Spotify doesn’t use the Spotify model and neither should you”. Oftewel, het wereldberoemde bedrijf Spotify heeft zijn gelijknamige voorbeeldmodel getracht te implementeren. Het blijkt helemaal niet zo succesvol voor ze geweest.
Het artikel noemt vier oorzaken. De matrixorganisatie loste het verkeerde probleem op. Het model was gefocust op autonomie van het team. Er werd aangenomen dat samenwerking een simpele vaardigheid was. Maar het is een vaardigheid die kennis en beoefening vereist. Managers moeten niet zomaar aannemen dat men al voldoende begrip van agile werkwijzen heeft. Tenslotte bleek de mythe rond het model lastig te veranderen.
Wat ik in mijn eigen praktijk opvallend vind, is dat mensen bijna opgelucht zijn als ik de geijkte modellen loslaat. En de zaken eruit pak en aanpassingen maak tot er een vorm ontstaat die wel werkt. Soms betekent dat keihard een knoop doorhakken en besluiten dat we het gewoon gaan doen. Op z’n minst gaan proberen. Maar het vereist ook steeds met nieuwsgierigheid en een open blik de werkwijze observeren en evalueren.
Nu noem ik vooral voorbeelden vanuit zelf initiatief nemen. Maar je hoeft het niet alleen te doen. Sterker nog, feedback ontvangen is essentieel. Durf te luisteren naar je team. Vraag mensen simpelweg om hun mening. En neem de suggesties echt in overweging. Nog belangrijker: experimenteer!
Maar niets is zo krachtig als een open vraag op tafel leggen en afwachten wat er komt. Soms moet je gewoon even stil zijn en zien wat er gebeurt. Als je als haantje de voorste net even wat langer wacht, ontstaat het soms vanzelf. We hebben vaak de neiging om een ongemakkelijke stilte te doorbreken. Maar ongemakkelijk is het label dat we er zelf opplakken. Misschien zijn mensen introvert, misschien willen ze gewoon iets langer nadenken voor ze hun idee presenteren.
Ik heb in ieder geval geleerd dat een ongemakkelijke stilte soms briljante ideeën oplevert. Hoe meer ik luister, hoe meer we gezamenlijk een vorm vinden die werkt. En samen een samenwerking vormen is het mooiste wat er is.
Over de columnist
Angela Barendregt MSc is Projectsucces Manager bij Blue Bricks. Zij heeft 9 jaar ervaring in verandertrajecten op het snijvlak van Business en IT. Zowel in traditionele projecten als agile en SAFe transformaties. Zij zoekt daarbij altijd naar de best passende oplossing die zorgt dat het doel met succes behaald wordt.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]
Berichten van deze nieuwsbrief
[/vc_column_text][vc_posts_grid ajax_post=”” ajax_paged=”” loop=”size:12|order_by:date|post_type:post|categories:581″][/vc_column][/vc_row]
