[vc_row padding_top=”0″ padding_bottom=”0″][vc_column][vc_column_text]
Dit artikel maakt onderdeel uit van een reeks artikelen geschreven door Sebastiaan Laurijsse en Ilse Kerling.
Dit is het laatste deel in de serie over succesvolle transformaties. We begonnen deze serie met het feit dat 70% van alle transformaties wereldwijd hun doelen mist. Omgerekend is dat een bedrag van €760 miljard, alleen al dit jaar. We hebben gekeken naar de versnellers van succes en de uitdagingen, maar nog niet naar de definitie van succes.
“De patiënt heeft een succesvolle bypass gehad, alleen heeft die het uiteindelijk niet overleefd”. Cliché maar tekenend voor wat IT doet. Wat is succes? De geslaagde bypass of het welzijn van de patiënt? Of in transformatietermen: claimt IT het succes? Of telt de tevredenheid van de klant?
In dit artikel zetten we alle componenten nogmaals op een rij en voegen een aantal nieuwe toe:
Fase 1 – Transformatiestrategie, executive sponsorship en alignement met de business
Stap 1 – Alignement met de business: hoe kunnen we hun succes versnellen?
Stap 2 – Een heldere visie, strategie en doelen
Stap 3 – Kwantificeren van de doelen mbv de CFO. Executive sponsorship CFO.
Stap 4 – Client centricity vs realiteit
Vroeger was alles een project. Je bouwt een website en levert het na twee maanden op – de zogeheten Waterval. Uit de reactie ‘dit is niet helemaal wat ik wil’ is Agile voortgekomen. De ownership is van de business staat centraal. Die geeft continue feedback en bepaald wat er wordt geleverd en hoe. De business ademt als het ware mee. De realiteit is vaak weerbarstiger. Tegen de klant, die een Waterval is gewend, zeg je: ‘ik wil elke dag 5 minuten”. Je krijgt vaak een vooruitgeschoven individu, of iemand die de belangen behartigd voor 15.000 gebruikers. Dan hoop je maar dat je de juiste individu hebt, die de juiste individuen vertegenwoordigt. Dit is een belangrijke factor die meetelt in de 70% gemiste transformaties.
Fase 2 – De adoptie van transformatie intern
Stap 5 – Op de zeepkist en de waarom, hoe en wat tot op micro niveau van de organisatie
Stap 6 – Alignement met je (Indiase) service providers
Stap 7 – Upskilling van je workforce inclusief je service providers
Stap 8 – Meten is weten
Agile en DevOps is hoe we klanttevredenheid en snelheid creëren. In het Agile framework zitten veel tools en evaluaties om te meten hoe wendbaar we zijn. Kwaliteit, doorlooptijd, klanttevredenheid, wendbaarheid, adoptie, noem maar op. Daarnaast hebben we ons ‘feedback now’ plan. Als je op Schiphol loopt, zie je bij het toilet een aantal smileys. Dat is niet om te weten of het goed gaat, maar om pieken in ontevreden smileys te monitoren. Dan is het toilet misschien vies is of staat er een lange wachtrij. Het triggert altijd actie. Datzelfde doen wij met onze klanten. En als laatste monitoren we het welzijn van onze mensen. Elke 2 – 3 weken een temperatuurmeting plus 2 – 3 surveys per jaar, zodat we tijdig kunnen bijspringen. Dat kan zijn op management, team dynamics, werkdruk, cultuurverschillen. Dit is cruciaal, anders komt er geen verandering.
Stap 9 – Gas erop of gas eraf: de cruciale rol van de CHRO om de gezondheid van de organisatie te bewaken.
Stap 10 – Blijvende endorfines [/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row padding_top=”30″ padding_bottom=”0″][vc_column width=”1/2″][vc_column_text]Om blijvende verandering te creëren, moet er gratificatie zijn. Anders is het als een dieet of roken: uiteindelijk val je weer terug in je oude gewoonte. Daarom is de laatste stap van verandering gratificatie. Dat is persoonlijk, dus komen we terug op ‘know your people’. Daarom is het people-, cultuur- en inclusie element voor ons zo cruciaal.
Door een kijkje te nemen in de wereld van Sebastiaan Laurijsse hebben we het belang van iedere stap kunnen zien. Echter, zo’n gestructureerde verandering heeft pas echt impact als de medewerkers voor langere tijd in de getransformeerde organisatie blijven. Daarvoor is purpose belangrijk. Daarom is Sebastiaan zijn organisatie binnen NXP aan het voorbereiden op de purposevolle cultuur. [/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=”1/2″][vc_single_image image=”16368″ img_size=”large” alignment=”center”][/vc_column][/vc_row][vc_row padding_top=”0″ padding_bottom=”0″][vc_column][vc_column_text]
Purpose vs resultaat
De mensen willen purposevolle opdrachten. Ze zijn bereid hard te werken, maar als het na drie maanden afgerond is, gaan ze weg. Dat zie je nu vooral bij data scientists: als de vraag niet complex genoeg is gaan ze naar een ander. Hoe bereid je de organisatie voor? Hoe borg je de kennis? Je wilt mensen niet binnenhouden maar juist aantrekken. Dat doe je door een purposevolle omgeving te hebben. Binnen mijn team zie ik: learning staat op #1, purpose op #2, driving results op #3. De nieuwe visie is een organisatie waar mensen willen werken, wat vanzelf tot resultaat leidt. Hoe dichter je bij C-level komt, hoe meer men kijkt naar resultaten. We zitten nu in een hybride tijdperk waar de verschuiving enorm is.
Mijn purpose
Om mijn divisie succesvol te transformeren, ben ik dus continu bezig met change managent en change management draait om mensen. In co-creatie creëren we een visie en passen de strategie aan op basis van de Business Context. Om continue met deze veranderingen en dynamiek om te gaan, is een inclusieve werkomgeving noodzakelijk. Hiermee scheppen we de voorwaarden om succesvol te zijn in die transformatie. “Dat vind ik het mooiste wat er is”, aldus Sebastiaan Laurijsse. [/vc_column_text][vc_column_text]
Een bijdrage van
Sebastiaan Laurijsse was Senior Director IT & Digital Transformation Manager bij NXP. Inmiddels is hij Chief Transformation Strategist bij Splunk. Tevens is hij mede-oprichter van het kennisplatform Dare 2 Digitize. Alle digitale transformaties gaan gepaard met uitdagingen, kansen en leerpunten. Dare 2 Digitize is een platform dat transformatie specialisten samenbrengt om kennis te delen. Afgelopen jaren was Sebastiaan verantwoordelijk voor het creëren van High Performance Digital Organisaties in de context van constant change. Deze veranderingen bestonden uit het samenbrengen van nieuwe teams die ontstonden uit diverse Mergers en Aquisities en/of het adopteren van technologie die van impact waren op de organisatie. Het werken in de ambiguïteit van M&A en adoptie van technologie vraagt een cultuur en leiderschap waarin de mens centraal staat.
Ilse Kerling’s passie is reizen en cultuur. Op haar 23e vertrok ze naar Hong Kong met 1900 gulden en 5 girocheques. Haar doel: een baan vinden in Hong Kong en begrijpen waarom Azië zo snel groeit. 16 jaar later kwam ze terug naar Nederland. Het viel haar op dat Nederlanders heel doelgericht zijn: ze weten precies wat ze willen bereiken, maar lopen vaak voorbij aan de hoe. Wat is nou de snelste en effectiefste manier on je doel te bereiken? Cultuur speelt daar een grote, onderschatte, rol in. In deze wereld waar werk steeds sneller, complexer en internationaler wordt, is effectieve communicatie en samenwerking een must. Maar wat voor jou ownership, transparantie en proactiviteit betekent, is voor iedere cultuur anders. GBA is gespecialiseerd in 21st century Cultural Intelligence. Ons doel is het versnellen van jouw succes, in plaats van leren van vallen, opstaan en frustratie. Met onze praktische skills leer je hoe je de global team performance kunt maximaliseren. Klanten zijn o.a. NXP, T-Mobile, Heineken, Philips en Akzo Nobel.
Contact opnemen mag altijd. Dat kan via ib.kerling@globalbusiness.academy of +31646190513.[/vc_column_text][kleo_social_share][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=”1/2″][vc_single_image image=”13838″ img_size=”large” onclick=”custom_link” img_link_target=”_blank” link=”https://www.hdmwp-demo.nl/de-waarde-van-lid-zijn/”][/vc_column][vc_column width=”1/2″][vc_single_image image=”16343″ img_size=”large” onclick=”custom_link” img_link_target=”_blank” link=”mailto: nieuwsbrief@ipma.nl”][/vc_column][/vc_row][vc_row padding_top=”0″][vc_column][vc_posts_grid loop=”size:12|order_by:date|post_type:post|categories:46″][/vc_column][/vc_row]